איך לנהל תהליכי חדשנות בארגונים שלא מוכנים להכשל

על מנת להוביל שינוי אמיתי שישאיר חותם ממשי על הארגון שלכם וישפיע עליו באופן מהותי, אתם חייבים להתחיל להקשיב לאנשים שאתם עובדים איתם ולשמוע את מה שיש להם לומר. פתיחות מחשבתית לדעות והשקפות מבט שונות ומוכנות להבין את הצרכים והדעות של האחר וללכת לקראתו יסייעו לתהליך החדשנות שלכם לחלחל לכל השכבות והחלקים בארגון שלכם, לא משנה עד כמה הם יתנגדו לשינויים וחידושים ויפחדו מהם. בנוסף לכך, תצטרכו ללמוד להתנהל בצורה זריזה, תכליתית ונמרצת על מנת לזכות בניצחונות קלים ומהירים שיעזרו לכם לכבוש את העמיתים שלכם לעבודה ולזכות באמון ובאהדה שלהם.

ארגונים גדולים מאוהבים ברעיון של חדשנות עסקית- אבל לא מוכנים להתחייב למה שהיא דורשת במציאות אין עסק שלא יצהיר שהוא חדשני, עדכני ומתחדש. אבל במרבית המקרים מדובר רק בהצהרה ריקה או העמדת פנים ללא כל כיסוי במציאות. המהות של חדשנות היא לנסות דברים חדשים ולא מוכרים, שחלק גדול מהם לא יעבוד במציאות. חדשנות אמיתית היא תהליך רציף ושיטתי של תיקוף, ניסוי וטעייה , למידה והסקת מסקנות. בעוד שמרבית החברות הגדולות יכריזו שהן מעוניינות לנסות, לתקף ולהיכשל בצורה מהירה וחסכונית, במציאות הן יעשו הכל על מנת ללכת על בטוח , להימנע בכל מחיר מטעויות וכישלונות, ולהצליח בכל מחיר. אז איך אפשר להוביל שינוי ממשי בתרבות ארגונית כזאת שמתאפיינת בשמרנות, הימנעות מסיכונים וקיבעון מחשבתי?

תהליכי ניסוי ותיקוף מתקבלים כבזבוז זמן ומשאבים לחינם

מרבית מבעלי המניות, המנהלים הבכירים והמשקיעים בחברה שלכם לא רגילים לתת סיכוי לפתרונות שלא הוכיחו את עצמם. הם רוצים לראות תוצאות מיידיות ולהשקיע במוצר מצליח שמספק את הסחורה. הם התרגלו למודל עסקי מסוים שהם מכירים לעומק, התרגלו אליו ויודעים שאפשר לסמוך עליו ולהיות בטוחים שהוא יספק רווחים. הם יודעים שהחברה מיומנת ביישום שלו, למדה כיצד להוציא ממנו את המירב ופיתחה מגוון דרכים למדידת הצלחתו. מנקודת ההשקפה שלהם, למה בכלל צריך לבצע שינוי חד ולהעמיד הכל בסכנה? למה צריך להחליף סוס מנצח ולעשות הכל מהתחלה? תהליך של ניסוי וטעייה, לקיחת הימורים וסיכונים, ביצוע טעויות ומוכנות לכישלונות ונפילות הוא משהו שהם ניסו להימנע ממנו במהלך כל הקריירה שלהם.

תהליכי תיקוף גמישים ויצירתיים שמקבלים בברכה כישלונות ושגיאות נראים להם כצעד מסוכן ומיותר שאסור בשום פנים ואופן לתת לו אור ירוק. תהליכי חדשנות כאלה באמת מצריכים שינוי חד בתפיסת העולם שלהם. תנסו להבין את זה ולהפנים ששיטת עבודה של ניסוי וטעייה היא משהו שמנוגד לכל מה שלימדו אותם. תהיו קשובים לפחדים ולחששות הטבעיים שלהם, ותנסו למצוא דרכים להקטין את מידת אי הוודאות ברעיונות החדשניים שלכם ולפתח אותם בצורה כמה שיותר חסכונית, יעילה והדרגתית, תוך הסתמכות על ראיות ועובדות.

כל שינוי הוא 90% אנושי ורק 10% דיגיטלי

מרבית הארגונים שרוצים להתאים את עצמם למאה ה-21 רואים בשינוי שהם מבצעים מדברים על מהפך ש-90% ממנו הוא טכנולוגי ורק 10% ממנו הוא אנושי. הם חושבים שתהליך חדשנות מסתכם רק באימוץ והטמעת מערכות מחשוב משוכללות ומתקדמות. אבל, מה עם העובדים שמאיישים את העמדות החכמות וצריכים לתפעל את המכשירים החדישים ולהשתמש בהם? אתם חייבים להכניס גם אותם למשוואה ולהבין שהם החלק העיקרי שיניע ויתדלק כל תהליך חדשנות מוצלח בארגון. התפקיד שלכם הוא לדאוג שהעובדים בארגון יפנימו את השינוי, יבינו אותו לעומק ויזדהו איתו. בלי התמיכה ושיתוף הפעולה שלהם, כל יציאה לדרך חדשה ומבטיחה יותר עבור העסק שלכם נידונה לכישלון, לא משנה כמה תשקיעו במערכות מחשוב נוצצות ומפוארות.

תעבדו על מערכת יחסים כנה וחיובית עם העובדים בחברה ותבנו חזון עקבי ומשכנע שהם יחושו את עצמם חלק בלתי נפרד ממנו

הקשר שלכם עם אנשים אחרים בארגון הוא המשאב והכלי החשוב והעוצמתי ביותר שלכם. אם שאר העובדים בחברה לא מבינים מה מניע את השינוי שאתם מובילים, לא מפנימים את חשיבותו ונחיצותו ולא חשים את עצמם חלק ממנו, אז לא יהיה לו כל סיכוי להצליח. חשוב שתבנו מערכת יחסים המבוססת על אמון הדדי, שיתוף פעולה והערכה. היא תאפשר לכם להתחבר לאנשים אחרים, להדביק אותם ברעיונות ובפתרונות שאתם מציעים ולמצוא מטרות משותפות. ברגע ששאר האנשים בארגון יהיו בטוחים שגם אתם רוצים בטובת החברה ועושים הכל על מנת להוביל אותה לעתיד הרבה יותר מבטיח ובהיר, אז תוכלו להוביל בהצלחה כל שינוי, להעלות ללא חשש רעיון לא שגרתי ולשכנע אותם בסיכונים הכרחיים. גם אם לא תסכימו על כל פרט, תמיד תוכלו למצוא שפה משותפת ונקודות מבט זהות. אתם צריכים לבנות חזון מלהיב ומעורר השראה שאנשים אחרים לא יוכלו לעמוד בפניו.

תייצרו סיפורי הצלחה משותפים ותספרו אותם שוב ושוב

לפעמים הפיתרון המפתה והקל ביותר הוא פשוט לשכור בעלי מקצוע חיצוניים שיהיו אחראיים על השינוי, ההתחדשות והארגון מחדש של החברה שלכם. הם יקבלו את כל ההחלטות , יכפו אותם על עובדי החברה ויטפלו בכל היבט וצעד של תהליך החדשנות. למהלך כזה יש המון יתרונות כמו תוצאות טובות יותר וחיסכון בזמן ומאמץ, אבל יש לו גם חיסרון אחד מכריע: אתם מפקידים את העתיד של הארגון שלכם בידי מישהו אחר , לוקחים צעד לאחור ומאותתים שאתם לא מחוייבים לתהליך החדשנות, לא רואים כל טעם לקחת בו חלק ממשי ופעיל, ולא מאפשרים לאנשים בארגון להיות מעורבים בשינוי העמוק שהחברה עוברת. רק אם תשלבו את הארגון שלכם בתהליך החדשנות שהחלטתם לבצע, תוכלו להבטיח שהעובדים בארגון יקחו חלק פעיל במהלך, יבינו אותו לעומק ויפנימו את חשיבותו, יתרמו להצלחתו ויהיו מחויבים ליישם אותו.

חדשנות היא לא משהו שאפשר לכפות מלמעלה ולהטמיע בצורה מיידית וחד פעמית. אם אתם רוצים להשאיר אחריכם מורשת אמיתית שעובדי הארגון יתחייבו אליה ויתאמצו לטפח גם כשלא תהיו שם ותפקחו עליהם מקרוב, אתם צריכים ליצור סיפורי הצלחה משותפים שיסבירו לאנשים אחרים את המהות, הערכים , השליחות והתכלית של העסק שלכם. אם העובדים בחברה יחושו שהם חלק חשוב ממנה, יבינו שלעבודתם יש ערך ייחודי ותרומה ממשית, ויחושו סיפוק וגאווה מסיפורי ההצלחה שעזרו להשיג במו ידיהם, הם יתנו מעצמם הכל על מנת לשמור על הצלחת החברה לאורך זמן.

תגייסו צוות של אנשים נחושים שלא חוששים מכישלונות ולא נותנים להם לשבור אותם

מאחורי כל הצלחה עומדת שורה של ניסיונות, התמודדויות לא פשוטות וכמובן כישלונות ונפילות. צוות החדשנות שלכם שיהיה אחראי על תהליכי התיקוף , הניסוי והלמידה צריך להיות מאויש על ידי אנשים עקביים, עקשנים ומתמידים. בדיוק כמו בובת "נחום- תקום", הם קמים שוב ושוב לאחר כל נפילה ואכזבה, ומנסים עוד פעם מבלי להתרגש ולהתלונן יותר מדי. בדיוק כמו הצעצוע שמתנודד מכל מכה קלה, אך תמיד שומר על שיווי משקל ולא מתפרק, כך גם המחדשים שלכם צריכים לקחת בקלות כל כישלון, לא לקחת אותו באופן אישי ולא להיכנס לדיכאון וחרדה. במקום הלקאה עצמית מתמדת , הם צריכים להיות מסוגלים לנתח לעומק כל שגיאה, ולהפיק ממנה לקחים, מסקנות ותובנות לעתיד. הם חייבים להפנים שמדובר בחלק טבעי ומובנה בכל תהליך חדשנות עמוק ומהפכני. על כל דלת שנסגרת, יש חלון חדש שנפתח. כל קשר עסקי שהתפרק הוא הזדמנות לבנות שותפות חדשה שתהיה הרבה יותר חזקה ומועילה. על מנת שתהליך החדשנות שלכם יצליח ויספק תוצאות ממשיות, אתם חייבים להסתמך על אנשים שכל כישלון רק מחשל אותם ומדרבן אותם להמשיך לעבוד על פיתרונות ורעיונות מוצלחים וטובים יותר.

אל תתמקדו רק במה שנאמר, תשימו לב לתחושות ולמחשבות של אנשים אחרים

חלק גדול מהתקשורת שלנו מתבצע ללא מילים. על מנת שתוכלו לקרוא את האדם שמשוחח איתכם ולפרש בצורה מלאה ועמוקה כל מצב שמתרחש, אתם חייבים לעקוב גם אחרי הבעות הפנים, המבע, ושפת הגוף של בן השיח שלכם. תנסו לזהות מה עובר לאדם מולכם בראש ולעלות על הדעות והתחושות האמיתיות והפנימיות שלו, גם אם הוא לא חולק אותן באופן מילולי. תעבדו על התקשורת הלא מילולית שלכם ותשתמשו בה על מנת ליצור קשר רגשי עם האדם שמולכם ולהגביר את האמון והכנות ביניכם. לא תמיד נוח לשתף את מה שאנחנו באמת חושבים ומרגישים- אבל חשוב לא להשאיר שום דבר מתחת לשולחן, ולדון בכל דעה, ביקורת ונקודת מחלוקת. זה חיוני להתקדמות אמיתית בכל תהליך של התחדשות ושינוי. תמצאו את המבקר החריף, הבולט והקולני ביותר שלכם, ותנסו להיכנס לראש שלו. תשבו איתו ותנסו ללבן את כל חילוקי הדעות ולהבין מה באמת גורם להתנהגות שלו ועומד מאחוריה.

תקבלו בהבנה את העובדה שהאנשים בארגון שלכם יהיו בשלבי התמודדות שונים עם השינויים המהפכניים שאתם מובילים

הפסיכיאטרית אליזבת קובלר רוס פיתחה את מודל חמשת שלבי האבל, המתאר את תהליך ההתמודדות האנושית עם מוות, אובדן וכל טראומה קשה. שלבי המודל כוללים הכחשה ובידוד, כעס, מיקוח, דיכאון, ולבסוף קבלה . המודל חשוב למציאת אופן הטיפול הטוב, היעיל והעדין ביותר לכל אדם שמתמודד עם טראומה קשה ונמצא בכל אחד מהשלבים האלה. כיצד המודל הידוע הזה קשור לעולם החדשנות העסקית?

גם התמודדות עם שינוי ארגוני רחב ומהפכני דומה ומקבילה באופן מסוים לשלבים שמתאר המודל. היחס של מרבית המנהלים והעובדים של תאגידים גדולים לתהליכי חדשנות מקיפים מתחלק בין כמה שלבים שונים: 1. הלם מוחלט 2 .הכחשה 3. ייאוש זעם ותסכול 4. דיכאון, מצב רוח ירוד ומחסור באנרגיות.5. בחינה וניסוי- ניסיון ראשוני לקבל את המצב ולהתמודד איתו 6. החלטה- ניסיון להסתגל למצב החדש וללמוד כיצד לתפקד ולעבוד במסגרתו. הרגשה חיובית וזריקת מרץ ועידוד. 7. הטמעה- אימוץ ויישום השינויים, גיבוש השקפת מבט ותפיסת עולם חדשה. כל תהליך חדשנות מחייב אימוץ של מדיניות עסקית, תפיסת עולם, ושיטת עבודה חדשה ולא מוכרת לגמרי.

מדובר בתהליך טראומטי עבור כל מנהל ועובד בארגון, ולכן חשוב שתקבעו כיצד מגיבים האנשים המשפיעים והחשובים ביותר להצלחתו של תהליך החדשנות לשינויים שאתם עורכים ובאיזה מקום הם נמצאים במודל. זה יאפשר לכם למצוא שפה משותפת עם כל אחד, ולפנות אליו בדרך הנכונה והטובה ביותר על פי תגובתו לזעזועים שמתרחשים בחברה שלכם. בהתאם לשלב שכל אחד נמצא בו, תוכל לדבר לליבו בדרך הנבונה והמתאימה ביותר ולנסות לשכנע אותו לאמץ תפיסת עולם גמישה, יצירתית וחדשנית שדוגלת בניסוי וטעייה, למידה מתמדת וחשיבה מחוץ לקופסה. גם אם הוא יתקשה לקבל את השינויים הנדרשים ולהביט למציאות בעיניים, תתייחסו בהבנה וברגישות לתגובתו. תנסו לפנות לרגש של כל אחד, להראות לו שאתם מזדהים עם החששות, התסכול וההסתייגויות שיש לו, ושתעשו הכל על מנת לתמוך בו ולסייע לו להתרגל ולהסתגל לאסטרטגיה העסקית החדשה שלכם וליהנות מהיתרונות שלה.

תשמרו על עצמכם

לכל אדם קשה לבצע שינויים גדולים ומרחיקי לכת. הניסיון שלכם להוביל שינוי מהותי ולדרבן אנשים לצאת מאזור הנוחות שלהם ולנסות דברים חדשים יכול להיראות לכם לעיתים קרובות כקרב אבוד מראש שאין לכם כל סיכוי להצליח בו. אתם עלולים לחוש המון תסכול, אכזבה וייאוש, ולכן חשוב שתקיפו את עצמכם בכמה אנשים שתמיד יהיו שם בשבילכם, יתמכו בכם ויעודדו אתכם להמשיך לפעול לטובת הארגון ולהוציא אותו לדרך חדשה .אל תעמיסו על עצמכם יותר מדי או תעבדו עד קצה גבול היכולת שלכם. חשוב שתשמרו על הבריאות הגופנית והנפשית שלכם. אם תהיו סחוטים, שחוקים , ולחוצים, זה ימנע מכם לקבל את ההחלטות הטובות ביותר עבור עצמכם, הצוות שלכם והחברה שכל כך חשובה לכם. תשמרו על מצב רוח אופטימי וחיובי ותקפידו להטעין אנרגיות, לחדש מצברים ולהעניק זמן איכות לעצמכם. תוודאו שאתם נמצאים במקום שאתם באמת רוצים להיות בו ומסוגלים לתרום מעצמכם. מדובר בכלל חשוב שאתם חייבים למלא, לא משנה באיזה תחום או מקצוע אתם עוסקים.